Comment une gestion des talents réussie fonctionne dans l’environnement informatique

Octobre 2020

La bataille pour trouver de bons professionnels et spécialistes est rude pour les PME et les fournisseurs de services informatiques suisses. La priorité absolue est donc de trouver les bons talents, de les stimuler et de les promouvoir en parallèle. Après tout, le client est tenu de fournir des performances de haut niveau. Cela vaut-il la peine d'investir dans un coach de performance interne?

La pression permanente de la portée, des coûts et du temps caractérise l’activité de projet et rend la recherche de personnel plus difficile. A cela s’ajoute le fait qu’il y a des milliers de start-ups passionnantes en Suisse et que de nombreuses entreprises suisses ont créé des départements informatiques internes qui font avancer des projets de numérisation non moins passionnants. Dans le secteur informatique en particulier, la solidarité entre le client, le conseil et le développement est la base de la réussite des projets. Tout le monde doit tirer dans la même direction. Cependant, les méthodes de travail courantes des organisations modernes ne suffisent pas à faire une équipe de rêve.

Talent Management

Ce qui fait tourner le moteur

Des études et des enquêtes auprès des employés le prouvent : Tout le monde souhaite exercer un travail intéressant et passionnant, mais peu savent où se trouvent leurs talents. L’évaluation des compétences et de l’expertise est standard dans les évaluations de recrutement et les programmes de leadership. Mais qu’en est-il des atouts personnels des candidats et comment une PME suisse peut-elle se différencier des entreprises internationales – notamment en ce qui concerne les ingénieurs en logiciels tant recherchés, le chef de projet fiable ou le consultant informatique ambitieux ?

Agir avec force

Chez emineo, nous nous concentrons sur trois aspects qui guident nos actions : matérialité, efficacité et vigilance. Toutes les activités et initiatives sont guidées par cet état d’esprit. En utilisant l’analyse des forces de Gallup (Clifton), la première étape consiste à identifier les talents des employés, quelle que soit leur fonction. L’ensemble de l’équipe de direction a pris les devants et a dévoilé le profil individuel des talents à l’équipe réunie. Dès que de nouveaux membres de l’équipe se joignent à l’équipe, la « formation de force » commence, où les talents et les forces de l’individu sont localisés ou, dans certains cas, découverts en premier lieu. Cette étape est suivie par le « contrôle de la passion » : Quelles sont exactement les activités et les tâches qui passionnent un membre de l’équipe ? Tous ces résultats se reflètent dans le contexte du système de valeurs personnel et de l’entreprise. Car seuls ceux qui connaissent leurs points forts sont en mesure d’utiliser tout leur potentiel – en d’autres termes, d’être plus efficaces.

A chacun son talent

Le coach interne de performance dirige ce processus et forme les chefs d’équipe et de projet à déployer les employés sur la base de leurs talents individuels et à les promouvoir systématiquement. Dans le cadre de séances de speed coaching régulières ou organisées en fonction de la situation, ainsi que de formations sur les points forts de l’entreprise, les employés sont repris là où ils en sont dans leurs projets et leur travail quotidien. En même temps, cela représente un investissement dans une compréhension partagée du leadership. Après tout, dans une culture d’entreprise moderne, le leadership concerne tous les employés et pas seulement les managers. Chez Emineo, nous suivons le principe suivant : tout le monde dirige.

Si vous voulez promouvoir la motivation intrinsèque de vos employés, vous devez savoir ce qu’ils savent faire et – s’ils ne le remarquent pas eux-mêmes – leur en faire prendre conscience. Une gestion des talents ciblée et activement appliquée conduit ainsi, étape par étape, à des employés satisfaits, à des clients enthousiastes et, en fin de compte, à un plus grand succès de l’entreprise.

L'analyse de la force de Clifton

Selon l’institut d’études de marché Gallup, l’analyse des points forts de Clifton a été développée par le psychologue Donald Clifton et présentée en 1999. Il est destiné à aider à identifier les forces et le potentiel des personnes sur une base individuelle. La personne à analyser choisit parmi 177 paires d’affirmations celles qui la décrivent le mieux. En fonction des réponses, les participants se voient attribuer 34 thèmes de talents, qui peuvent à leur tour être affectés aux 4 domaines « Exécution », « Influence », « Établissement de relations » et « Réflexion stratégique ».

L’article à ce sujet a été publié sur Netzwoche (article uniquement en allemand).

Contact

Meister

Patrick Meister
Head of Marketing & Communications

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